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随着技术的发展和员工需求的变化，面向未来的UC可能会很困难。学习在投资UC部署之前要考虑的三种最佳实践。

随着技术的飞速发展，IT领导者可能想知道如何对未来的统一通信投资进行验证。在探讨有关此主题的最佳实践之前，让我们首先探讨统一沟通和投资策略的本质。

统一通信（UC）一直是移动的目标。因此，您只能对UC投资进行过时的验证。您必须接受这样的事实，即价值主张将继续发展。尝试对UC投资进行未来验证时，您不应将UC视为静态技术。

您应该从两个方面理解投资一词。第一个方面是财务，其中最佳实践基于经济学。本地平台的相关成本必须与基于云的UC的成本进行权衡。第二个方面是您对技术的投资。保留内部部署UC或迁移到基于云的UC部署的决定是一项投资或押注，您认为哪种技术最能满足组织的协作需求。

随着技术的快速变化，与传统技术相比，使您的UC投资面向未来的时间要短得多。实际上，对于UC来说，很难计划超过两三年。您不能投资于UC部署，而忘了它。

UC的投资不应仅着眼于技术，而应以协作工具的使用方式和支持方式为指导。按照这些思路，请考虑以下三个最佳实践。

1.确保供应商可以支持所有UC部署模型。 

除非您完全同意大规模迁移到云，否则这应该是最佳做法的起点。UC本质上很复杂，许多企业更喜欢在仍可以拥有和运营该平台的地方进行部署。

另一方面，这种复杂性可能会使过度工作的IT部门望而却步，因为云计算可能是更受欢迎的选择。

这两个方案的组合是常见的，因为有时混合部署模式是最好的。但是，要支持混合功能，您需要确定UC供应商可以真正部署这两种方式。并非所有供应商都可以，并且这是入围UC供应商的首要条件。例如劳格科技的SparkleComm UC拥有这些所有部署方式。

2.积极推动最终用户的采用。

无论这项技术多么出色，只有您的员工采用该技术，UC部署才会成功。不同于IT会推出且员工需要使用的传统技术，UC完全取决于最终用户的采用。UC平台通常是工作人员已经在使用的应用程序组合，因此他们需要看到使用UC的好处。

此外，随着基于云的，以用户为中心的应用程序的普及，工作人员对于UC支持的应用程序有很多选择。因此，在部署UC之前，IT必须制定计划以推动采用。该计划应是一项积极主动的工作，旨在教育员工有关UC的知识，以及如何使他们提高生产力。劳格科技的SparkleComm统一通信采用灵活的分层架构方式，提供多重定制化方案，无论您需要什么样的功能，SparkleComm都能满足。

3.评估员工的协作需求和偏好。

IT必须了解员工需要有效协作的内容，以及他们当前的工具不足之处。UC可以支持多种应用程序，不是因为更多意味着更好，而是支持各种首选项。

大多数工作场所都是几代人，每个年龄段的协作方式都不一样。起点是要认识到UC并非千篇一律。一些产品以电话为中心，而其他产品则以视频或消息为中心。面向未来的UC的最佳方法是了解这些需求和偏好，以确保您选择的平台与它们正确匹配。

3.继续支持远程/灵活的工作

在利用SparkleComm统一通信进行远程工作中取得成功的组织应考虑寻求永久性选择，即使解除了在家中的订单也是如此。在COVID-19中，安全已被广泛认为是员工体验的最新途径，工人注意到雇主对其安全有多大的关注。 

员工安全方面的最大举措也许是鼓励远程工作。普华永道的一项调查发现，有54％的CFO正在考虑将远程工作永久化为那些有资格努力优先考虑安全的人员。 

同时，远程工作者通常对他们的工作更满意，并且94％的远程工作者建议其他人尝试一下。此外，有50％的远程工作者说他们在COVID-19期间仍保持工作状态，而只有40％的非远程工作者报告了这一点。 

4.为应对大流行病提供目的

尽管高管必须做出快速的业务决策来应对这种流行病，但重要的是要让员工了解他们的工作方式以及原因如何帮助组织实现其目标。使个人工作与组织目标和价值观保持一致，可使员工敬业度和幸福感提高49％。

领导者可以通过将其嵌入与员工的对话中来宣传这一目标，以了解他们的任务如何在组织的更大战略中发挥关键作用。例如，如果营销总监在家用SparkleComm告诉其撰稿人创建有关该组织对COVID-19响应的新闻稿，则他还应包括该新闻稿将如何帮助该组织克服危机。 

5.促进员工团结

在办公室环境中，对话自然发生，工作活动自动涉及所有人。但是，在远程环境中，隔离是最大的挑战之一。员工可以轻松地默认为单独工作，而在桌面上保持协作，而团队则完全孤立了。 

不过，也许更重要的是，远程员工可能会感到自己被组织所排斥。没有员工通过在办公室随意聊天而发展的牢固纽带，人际关系就永远没有发展的机会。结果，远程员工可能会感到孤独和缺乏指导。

组织需要通过使用沟通工具来进行基于项目的演讲，而不是实质上提高员工的士气。例如，领导者可以考虑在每个星期五下午主持SparkleComm虚拟聚会，员工可以在此共享周末计划或生活更新。此外，领导者可以鼓励员工在SparkleComm团队消息传递应用程序中加入有趣的社交团体。

投资经验

工作可能会发生变化，但是员工的体验却无处可去。随着远程工作的发展，组织必须重新评估他们如何在我们继续度过难关的过程中继续提供积极的员工体验。使员工感到高兴和参与的组织将对恢复产生有意义的影响，并为未来的几年确定方向。

远程员工参与的核心是沟通和协作。正确的工具使员工和团队不仅可以无缝地协同工作，而且可以发展对推动敬业度至关重要的关系。

像劳格科技SparkleComm应用程序这样的UCaaS解决方案将团队消息传递，视频会议和云电话整合到一个平台中，从而提供了满足所有通信需求的集线器。员工可以轻松地从消息传递切换到电话或视频通话，使他们无论身在何处都能进行高效的协作。此外，将所有通信集中在一个地方，团队可以提供更新，促进讨论并进行社交，而无需离开应用程序。

当COVID-19袭击时，它所做的不仅是让员工在家中工作。很多大型组织进行裁员或解雇数千名员工，给公司造成了沉重打击。硅谷最具前瞻性的科技公司之一，LinkedIn 最近宣布裁员960人。企业正在遭受苦难，全盘都在做出牺牲。

这提出了一个有趣的难题。在过去的几十年中，员工经验一直被公认为是企业的关键和与众不同之处，世界上最成功的公司在员工敬业度和满意度上均排名很高。研究甚至表明，拥有高敬业度的公司的每股收益比竞争对手高147％。 但是现在呢？随着全国范围内大规模裁员和企业努力维持生计，公司是否应该放弃员工经验的做法而倾向于削减成本？

不要放弃员工

在这样的动荡时期，公司很容易牺牲员工的经验。毕竟，如果保留员工的目标是吸引人才，而成千上万的失业者渴望机会，为什么还要打扰呢？

对于初学者而言，员工是组织的最大资产，员工敬业度是推动成功的关键。根据有关调查，在员工敬业度方面得分最高的业务部门的利润率提高了21％，旷工率降低了41％，营业额降低了59％。

如果这还不够，请考虑在COVID-19期间许多顶级公司采取的行动，以保持员工敬业度。例如，有公司进行了年度审查，并提前了几个月筹集资金，以帮助其员工度过突然的生活中断。还有的公司允许员工在家中安装办公家具时，最多可支出6,000元。

考虑到留住员工是企业成功的关键，因此留住员工在我们前进的过程中显得尤为重要。削减成本可能会在短期内为组织节省资金，但也表明员工缺乏照顾。如果这些员工离开去更好的平台，则可能会极大地扼杀创新，并花费数百万元进行雇用和培训。处于恢复模式的企业不希望这样做。

现在是时候重新考虑员工的经验并使之适应COVID-19的时代了。以下是五个入门技巧：

1.积极倾听

由于员工在组织战场上处于前线，因此领导者可以通过SparkleComm统一通信系统简单地听他们说的话来洞悉员工如何看待自己的经历。无论是开放政策还是匿名平台，领导者都应为员工提供机会，以建议组织如何改进。

根据麦肯锡的研究，在工作场所有信任关系平均的50.9％和员工福利平均的48.7％提高员工敬业度。领导者可以通过认可员工的成就来促进这一点。

2.多一点理解

对工作与生活平衡敏感的领导者可以增进与员工之间的了解关系，从而提高生产力。麦肯锡对工作场所员工需求的同一项研究将“工作与私人生活的平衡”列为工作的第三重要方面。

领导者可以通过SparkleComm IP电话与员工积极地讨论办公室外发生的事情，并设置明确的界限以确保员工不会浪费时间来鼓励工作与生活的平衡。例如，许多员工的正常生活因远程工作而受到困扰，尽管大多数人已经习惯了他们的新生活方式，但许多事情仍然出乎意料。如果员工有个人障碍，则领导者可以在项目的宽限期内留有余地。

经理是否定期进行辅导？

培训不一定是正式的和预定的，尽管这些类型的课程很重要。相反，它可能是“当下”的，例如团队成员或另一位经理遇到问题并正在寻找快速解决方案时。

这些是教练的机会，还是仅仅是展示和讲述的问题？

当然，现在有时候人们没有知识和需求指导。但是，在很多情况下，人们确实会在其中找到寻找答案的资源，但是对于他们来说，问呼叫中心经理变得更加轻松快捷。

这样做的后果是什么？答案是，类似SparkleComm这样的呼叫中心创造了一个环境，人们可以依赖呼叫中心经理并占用大量时间。毕竟，他们知道可以依靠经理给他们答案！

这样，呼叫中心就失去了开发团队决策和解决问题技能的机会，而忽视了对他们也表现出信心的机会。

因此，寻找常规和一致的教练方式，例如，可能会提出一些问题以帮助个人考虑其选择的情况。

确保正规的指导课程定期进行也很重要。人们需要花费时间来养成新的习惯，因此他们需要始终如一的定期辅导支持，以保持他们的正轨。

如果这些会议一直被取消，或者教练开始获得成为临时任务的声誉，那么像SparkleComm这样的呼叫中心将无法迅速获得其寻求的结果。

高层领导

经理和团队负责人从呼叫中心的高级经理那里担任领导，因此从高层领导至关重要。这对于呼叫中心是否具有教练文化确实有所不同。

毕竟，如果经理和团队领导者没有看到老板证明教练很重要，那么为什么他们应该有不同的看法呢？

如果一家企业认真对待建立呼叫中心教练文化，那么各级管理人员都必须对发展他们的教练技能，寻找教练机会，当然还有实践，练习和更多实践表现出积极的承诺。

建立教练文化的六个步骤

如图中突出显示的那样，在呼叫中心内建立教练文化有六个关键步骤，下面将对每个步骤进行更详细的讨论。

1.确保经理获得持续的支持

确保所有级别的呼叫中心经理都得到持续的发展指导支持，以便他们不断学习并建立自己的知识和技能。

教练是一项奇妙的技能，但并不是一项容易发展且擅长的技能。

为什么？因为您正在与人打交道，并且人很复杂，所以有许多不同的信念，价值观，经验，思想和内部障碍。

2.提供分享最佳实践的机会

为经理们提供分享最佳实践的机会，甚至提供观看教练课程的机会（当然，要获得教练的许可）。

呼叫中心经理之间相互交流和分享知识的次数越多，

在介绍了呼叫中心的教练基础知识之后，雅克·特纳（Jacqui Turner）提出了她的六步计划，以创建一种新的教练文化。   在许多像SparkleComm这样的呼叫中心，呼叫中心顾问的经理在与他们的教练课程中预定时，常常会非常忧虑，焦虑甚至防御。

这是为什么？培训的目的不是激发和赋权团队成员找到自己的解决方案，控制自己的发展并建立对自己的信心以相信自己可以发挥潜能吗？

当然这应该是一件好事，所以为什么对于许多像SparkleComm这样的呼叫中心团队而言，这不是一件好事吗？

为什么呼叫中心的教练常常声誉不好？

在许多企业中，接受辅导的人通常都是表现不佳的人。经理们认为，表现出色的人将继续保持良好的表现，因此可以任由他们继续前进。

因此，如果是这种情况，当表现欠佳的人每周看到教练朝着他们走来准备进行一次训练时，他们会感觉如何？特别是当他们不花时间与团队中的其他人在一起时。他们极有可能在想：“这周我做错了什么？再来一次！”

以我的经验，这种情况经常发生。呼叫中心顾问告诉我，那正是他们的感受。容易理解为什么教练在某些企业中已成为“坏”字眼。

呼叫中心经理具备哪些指导技能？

下一个要考虑的问题是，在过去的2或3年中，呼叫中心经理在其现有教练技能的基础上拥有哪些发展机会？

如果管理人员没有得到持续的支持，也没有参加过教练技能的培训，他们是否会知道什么是有效的教练？或者，即使他们确实知道，他们是否有可能重新陷入了不良的说话习惯？

呼叫中心教练是一项重要的管理技能，但是如果没有持续的增长和发展支持，那么如何才能期望经理们发挥自己的才能，从而发挥其潜力，进而帮助团队实现其潜力呢？

帮助个人克服对自己或周围环境的局限性或负面信念并不是一件容易的事。通过认识到他们可以做出更好的选择来激励人们养成新的习惯也很困难。

但是，一位已经发展了出色的教练技能并不断扩展其教练实践，工具和技术知识的经理将迎接上述挑战。这是因为他们有信心，无论潜在的障碍是什么，他们都能对团队成员产生真正的积极影响。

这种类型的呼叫中心经理也将认识到，指导表现出色的人才的重要性，以识别其当前职位中的“延展”机会或发展新技能，以寻求职业发展。教练的经理可以调整他们的教练风格，以满足团队的需求。