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进行公平和实证的员工敬业度调查的最佳实践

确保根据调查结果采取行动

为了充分利用调查，您需要向员工保证调查结果会产生影响（不会伤害他们）。当调查重复时，员工会感到幻灭，但他们的生活并没有好转。因此，请对您自己和您的员工做出承诺，将您从调查结果中收集到的见解付诸行动。

定期入住

经常检查并安排定期反馈。您可以通过团队消息传递应用程序轻松完成此操作。例如，在SparkleComm统一通信 上，您可以通过创建一个新团队来实现此目的，该团队充当“意见箱”，员工可以在其中轻松提出他们的想法和建议。

将数据保密

如果员工提供的信息有可能传到错误的耳朵里，他们就不会完全诚实。你能怪他们吗？敬业度调查中的问题可能非常......我们应该说微妙吗？

部分

确保按性别、种族、年龄、地理、任期和公司角色对调查数据进行细分。由于大多数人的观点压倒了少数人的观点，因此仅通过查看总数，雇主就会错失在较小群体中发现可能导致员工流失的问题的机会，多元化和包容性管理公司。如果您的调查必须为您提供详细信息，请确保考虑到您团队中的少数群体。

即使是远程团队也能继续工作

远程工作正在慢慢占领世界，它的新表亲也是如此：在家工作。据HBR 称，23% 的员工表示他们大部分时间都在家工作，结果证明他们比同地办公的员工更敬业——分别为 20% 和 15.8%。

不仅如此，只有 55% 的远程工作者表示他们觉得自己是团队的一员。相比之下，只有 17% 的同地团队成员表示感觉自己是团队的一员，他们完全参与其中。

这些是你不能忽视的数字。想帮助他们感觉更投入吗？用视频交流。进行深入对话的最佳方式是面对面，但其次是高清视频聊天。使用像SparkleComm Video 这样的视频会议平台，并将其与定期的非正式签到和脉搏调查相结合。

超越员工敬业度调查

营造一种参与文化并不是以一系列调查、有趣的福利开始和结束。就像任何关系一样，它需要工作和持续的沟通，同时愿意彻底改变“旧的工作方式”并将精力重新集中在重要的事情上：积极的工作场所关系、认可、持续的绩效对话和个人发展的机会。

最好的调查不是作为诊断工具，而是作为对话的开场白。你的员工呢？他们会很高兴你问的。

20. 加入（公司）后，我在哪些方面的技能有所提高。接受过糟糕工作培训的员工中有 40% 在第一年内离职。大多数培训以非正式方式（如SparkleComm视频会议）进行，因此确保您的员工获得成长所需的支持，必须尽可能明确和具体。

21. 你今天的工作如何帮助你朝着目标前进？这一系列问题告诉员工，他们的目标很重要。根据这些发现采取行动以调整他们的角色，或调整您的内部沟通（如SparkleComm统一通信）以将员工目标放在首位。  

远程员工的员工敬业度调查问题

22. 我的经理平易近人。远程工作的方方面面都是一样的——沟通（或者至少，一个好的沟通工具如SparkleComm统一通信平台）变得加倍重要。经理同时处理许多员工，是这些关系的保管人，在吸引员工方面发挥着巨大的作用。

23. 我的工作安排给了我很大的灵活性。千禧一代优先考虑灵活性并寻求远程机会以更好地平衡工作与生活。但是，如果他们的安排未能为他们提供这一点，则参与可能会受到影响。

24. 我觉得与我的同事有联系。远程工作可能非常孤立，这是远程工作的一个难以忽视的缺点。如果您的大多数员工的回答是否定的，请考虑使用SparkleComm视频会议之类的工具来安排每周SparkleComm视频会议并在这些活动中发挥创意。

25. 我拥有尽我所能履行工作职责所需的资源。由于沟通是关键，这个问题有助于确定部门与部门之间或整个指挥链中是否缺乏沟通。所以使用类似SparkleComm统一通信沟通工具具有重要作用。

26.（公司）在帮助您实现工作和个人目标方面可以做得更好吗？将这个问题保留为开放式，看看您缺少什么以及您可以做得更好的地方，鼓励您的员工尽可能详细。  

关于包容性的员工敬业度问题

27. 您是否经历过睡眠、食欲、能量水平、注意力、日常行为或自尊的变化？许多人在没有寻求诊断的情况下出现症状。因此，与其询问员工是否被诊断出患有抑郁症（这可能令人担忧），不如询问具体的症状。

28. (公司) 不容忍种族诽谤、性别歧视笑话和其他政治上不恰当的言论。休息室里是否有冒犯性和不当言论？询问有关少数族裔经历的具体问题会带来更好的结果。

29. 我知道如何提出性骚扰投诉，我相信它会得到妥善处理。这个问题清楚地传达了安全是工作中最主要的首要任务，并确保所有员工都了解这些程序。

30. 我可以舒适地访问我在工作中需要的所有空间和资源。在一个有能力的世界里，人们通常很容易认为访问是理所当然的，重要的是不要让任何像慢性疾病这样的隐形残疾在雷达下飞行。

归属感

10. 我觉得在工作中表达我的种族和性别认同很自在。随着工作场所变得更加多样化，一种一刀切的工作场所津贴方法可能会疏远少数族裔。为了您员工的利益，您的办公室午餐是否只在餐厅举行？一个新妈妈能舒服地把她孩子的照片放在她的办公桌上吗？

11. 我的团队激励我做我最好的工作。这个问题的答案会给你敏锐的洞察力，但重要的是要根据可能影响员工绩效的其他因素来衡量这些。例如，它们在网格中的位置。

12. 在过去的一个月里，我的工作至少获得了一次认可。重要的是让员工在工作中感到受到重视，并且添加诸如认可形式之类的细节可以使“感到受到重视”不再是一个抽象的概念。

13. 我和同事相处得很好。由于员工至少有三分之一的时间在工作，他们的同事就像第二个家庭，为办公室文化做出了贡献。员工不需要与同事成为好朋友，但与团队融为一体的人更有可能参与并享受工作。   员工体验

14. 我的工作空间有利于我的工作效率。在小隔间与开放式计划的辩论中已经说了很多，而且偏好是非常个人主义的。这就是为什么像微软这样的公司一直在大力投资以在其内部提供两者。虽然这不可能是员工效率低下的唯一原因，但在评估员工敬业度的其他方面时，这仍然是一个需要考虑的重要因素。

15. 物流和项目在我的组织中运行顺利。员工是否能够轻松访问他们需要的资源以及他们需要与之交谈的人？是否有繁文缛节？可能是时候考虑使用项目管理工具和类似SparkleComm这样的统一通信工具来确保事情顺利进行了。

16.我很自豪在（公司）工作，我会推荐给我关心的人。如果员工对这些条款中的任何一个都回答“否”，则可能值得研究。之后留下一个盒子，以便他们给出原因。

17.对于你所做的工作量，你觉得你应该得到多少报酬？这里隐藏的问题是“你是否感觉工作过度？” 过度劳累的员工有倦怠的风险，而精疲力竭的员工最终会失去工作。  

个人发展

18. 你最近有没有想过离开（公司）？如果您的公司面临高流失率，这一点很重要。在其他问题的背景下解释这些问题的答案以诊断原因。

19. 你在（公司）有一个路线图吗？知道自己要去哪里并在工作场所看到清晰的发展路线的员工不太可能离开。

30 个良好的员工敬业度问题，以加强您的调查

员工参与不再孤立。它与心理健康、多样性和包容性以及工作与生活的平衡等概念密不可分。以下问题和陈述针对这些类别。（随意调整措辞以适合您的问卷格式。）

目的

1.我所做的工作在大局中很重要。2016 年，德勤发现，千禧一代认为企业的目标感应该远高于目前的水平。

2. 在糟糕的一天，是什么让你不认输？如果答案指向薪水，那就有问题了。如果没有，请研究详细信息。是什么说服员工留在原地，是有良好的沟通策略如SparkleComm统一通信软件还是具有更人性化的管理措施？

3. 如果我的公司成功了，我就成功了。相信公司的愿景和使命是一回事，但情感联系是另一回事。研究表明，个人与组织目标联系在一起的人会让员工更快乐、更敬业。 

4. 公司的领导层激励我为公司的使命和愿景竭尽全力。领导者在员工敬业度和传达公司工作的意义方面负有重大责任。本声明说明了它们的有效性。

5. 生活中对你来说最重要的三件事是什么，工作适合什么地方？办公室还是家里？因为现在有很多远程工作都在员工的家里进行，他们通过SparkleComm这样的统一通信系统来沟通协作，如果工作是优先事项之一，那就太好了。如果不是，您的员工与此有何关系？这也为他们对调查其余部分的回答提供了背景信息。   领导

6. 工作中有人鼓励我的发展。这个来自盖洛普。其分析发现，“……这是区分热情、高绩效员工与低绩效、悲惨员工的最佳调查问题之一。”

7. 我公司的领导层归功于严格的道德准则和高标准的诚信。到 2025 年，千禧一代将占劳动力的 75%，他们具有强烈的个人价值观，并要求他们的组织达到同样的高标准。

8. 当我发表意见时，我感到被倾听。如果员工觉得他们的知识和经验被低估了，激情和目标很快就会消失。一个2017年的Salesforce研究发现谁觉得被领导倾听得更多，谁就更具有激情和完成目标的动力。

9. 在工作中，我清楚地了解对我的期望。根据哈佛商业评论(HBR) 的说法，除了是一个高效且有组织的团队的标志外，对这一陈述的肯定回答与对团队领导者的高度信任相对应。

员工敬业度是什么概念。公司每年在这上面花费数亿美元，增加它，测量它，修复它。但遗憾的是，绝大多数员工并未在全球范围内充分参与他们的工作。全球 85% 的劳动力正在经历：如果您经营的小型企业与缺乏热情的员工作斗争，那么您并不孤单。

解决问题的第一步？正确诊断。为此，我们为您提供了一个解决方案：在您的员工敬业度调查中提出更好的问题。（员工敬业度应用程序是您可以查看的另一个选项。）在本文中，我们将涵盖您需要了解的关于如何做到这一点的所有内容，并为您提供 30 个问题的闪亮清单，这些问题将帮助您了解问题的核心。

什么是员工敬业度？

员工敬业度是指一套可衡量的、明确定义的态度，可带来更好的生产力指标、创新、保留等。换句话说，这是提高员工士气的关键。

态度似乎集中在一致的主题上，例如明确的目标感、对什么是有价值或重要的普遍持有的观念、心理安全感以及对未来的期望。敬业度不是由抽象的感觉决定的。衡量员工的满足感或幸福感，以及满足他们的需求，例如对沟通的要求，往往无法实现员工敬业度的根本目标：改善业务成果。意思是：这不仅仅是一些蓬松的概念！有一种方法可以衡量它，并且通过扩展，对其进行战略性改进。

根据盖洛普的《全球工作场所状况》报告，敬业的员工缺勤率更低、生产力更高、利润更高，另一方面，不敬业的员工让他们的公司损失了他们工资的 34%。    什么是员工敬业度调查？

员工敬业度调查是您可以用来衡量敬业度的众多工具之一。其他是一对一访谈、焦点小组和数字运算 AI 工具或者采用SparkleComm即时通讯来做问卷调查等，无需您动动手指即可对其进行测量！调查通常每年或每季度进行一次。（更频繁的被称为脉搏调查。）它们是解决员工问题核心的最直接途径之一，也是诊断问题（如果有的话）的有效方法。   如何从员工敬业度调查中获得所需的见解

您知道哪家公司提高了员工敬业度吗？谷歌。你知道哪家公司已经完成了调查吗？盖洛普。以下是他们和人事管理办公室的一些大脑选择：

1.使用清晰、简单的语言，并使用员工不必查找的术语。

2.询问结构化问题和开放式问题，但不要过分依赖后者。结构化问题包括李克特量表（想想：1 到 5 个量表）、同意/不同意陈述和多项选择题。

3.在某些情况下，让您的员工以书面形式或电子版本通过SparkleComm统一通信系统发送而给出定义是个好主意。例如，“一份有意义的职业对你来说意味着什么？”

4.请明确要点。每个陈述坚持一个概念，并确保响应选项与该项目直接相关。

5.不要变得太可爱，也不要因为幽默而失去问题的清晰度。

6.使调查尽可能简短。

7.考虑您的问题可能产生的期望。