降低呼叫中心损耗率的20种方法(二)

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并且从呼叫中心座席,教练,团队负责人或人力资源,资源计划或财务部门的支持角色等传统途径中获得的职位多种多样,因此机会很多。

因此,重要的是,这些空缺中至少有一些由内部候选人填补。这使员工知道,如果他们努力工作并且表现出色,他们就有机会进步。

让人们有机会尝试新角色也很有用;如果愿意的话,“买前先试”。这可以通过借调,日常生活或发展计划来完成。

许多呼叫中心都有发展机会,旨在从特工人群中寻找下一位团队负责人。这些计划可以扩展为包括像SparkleComm 呼叫中心可用的许多其他支持角色。

4.管理风格

该领域与沟通紧密联系。员工会觉得自己有价值吗?他们想上班吗?有句老话:“你不离开公司,你离开经理”。

您听过多少次别人说“工作还可以,但人们很棒”?这说明了管理风格对员工的重要性。

呼叫中心应该是一个充满乐趣和辛勤工作的好地方。管理方法将大大有助于实现这些目标。

5.工作与生活的平衡

工作与生活之间的平衡并不容易实现。员工必须了解企业必须满足客户的需求,而企业必须了解员工也具有外部压力,并会尽一切可能帮助他们。

引入家庭友好型立法迫使许多呼叫中心研究如何安排员工。

然后,SparkleComm 呼叫中心采用了这种更加灵活的方法,并为所有员工开发了该方法,创建了许多生活方式计划选项,这些选项可以使员工有更多选择,同时仍能满足业务需求。

这些时间表选择通常是由员工通过焦点小组创建的,始终牢记必须满足业务需求。

每个员工都是不同的,假设我们知道每个人都想要或需要的东西是错误的,因此提供选择是一种为所有人找到合适解决方案的好方法。

  • 更多提示以防止磨损

6.计划内部减员面试

许多呼叫中心都进行出口面试,以收集有关呼叫中心顾问为何离职的信息,并了解他们如何在相同情况下阻止未来的员工离职。

但是,为什么不更早进行这些采访,以阻止工作人员首先离开呢?

当顾问在呼叫中心里过了几个星期之后,进行内部面试将使您在为时已晚之前解决他们的不满。此外,这些访谈还显示您对每位呼叫中心顾问都给予支持和照顾,这可以提高士气和工作满意度。

7.当心聘请在6-9个月后离职的呼叫中心顾问

如果某人在六到九个月后离开了呼叫中心顾问的最后职务,则除非您制定了良好的领导计划,否则他们很可能会再次离开。


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本文发布者:

冉婷

冉婷

你当温柔,却有力量。